Lucas van WeesAcaba de terminar su mandato como Vicepresidente de la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM, por sus siglas en inglés) y comienza a asumir la Presidencia de esta organización desde enero de este año. Nos gustaría conocerle un poco más y también saber más acerca de la EAPM.

La EAPM es la entidad que representa a las asociaciones nacionales de Recursos Humanos de 31 países, con un total de 250.000 miembros en toda Europa. Fundada en 1962, la EAPM está creciendo y, al trabajar más estrechamente, nuestras asociaciones nacionales pueden contribuir a la mejora del trabajo y la vida laboral proporcionando experiencia profesional para desarrollar la gestión de personas en toda Europa.

Antes de unirme a la Universidad de Ámsterdam como director de Recursos Humanos, he trabajado durante más de 30 años para multinacionales como Philips, Shell, KPN y KLM en puestos de gestión tanto en el área de RR.HH. como comercial. Mi labor como miembro de la Junta Directiva de la Asociación Nacional Holandesa de Recursos Humanos y como Vicepresidente de EAPM, han hecho que vea lo que se necesita para avanzar en proyectos vinculados a la gestión del capital humano.

 

Algo que caracteriza a la EAPM es la unificación bajo el paraguas de Europa de una multiculturalidad plasmada por sus integrantes. Hablamos nada más y nada menos que de profesionales de 31 diferentes países. ¿Qué es lo que compartimos entre los asociados de la EAPM?

“Brexit means Brexit”, pero “Europa significa Europa”. Como todos nosotros vivimos y trabajamos en el mismo continente, todos compartimos la misma historia y destino. Europa ocupa un lugar único en el mundo. Las tradiciones humanistas, la democracia y los principios básicos de nuestras instituciones se fundaron todos en Europa. La calidad de vida, el desarrollo sostenible, la igualdad y el sentido comunitario son todas características europeas. Como tal, seguimos siendo un faro para la humanidad. La naturaleza misma de la profesión de Recursos Humanos se enraíza/arraiga en esta tradición europea. Con razón, el lema de nuestro 28º Congreso Europeo EAPM el 27 de octubre de 2017 en París fue “RR.HH. Europeos, nuevos paisajes”. Como europeos, tenemos la obligación moral de ser optimistas. Por lo tanto, como profesionales de RR.HH. deberíamos asumir los desafíos que tenemos por delante y hacer de Europa un lugar de trabajo mejor, para nuestras organizaciones, para nuestros trabajadores y, sobre todo, para nuestros niños.

 

La llamada Gran Recesión afectó de diferentes maneras a los países en Europa y todavía sufrimos reverberaciones de esta última crisis. Los profesionales de RRHH tuvieron y todavía tienen que hacer frente a un entrono complejo. ¿Cuál ha sido su experiencia en este escenario?

También España se vio muy afectada por todo esto y se ha enfrentado a un período largo y difícil. Como parte de mi trabajo en KLM, nos involucramos en algunas de las principales reestructuraciones de Air France / KLM en España y nos familiarizamos con sus leyes y prácticas en el área de Recursos Humanos. Desde hace algún tiempo, también España se está recuperando y en trayectoria ascendente. Veamos cómo se desarrollará dada la evolución política reciente. Como he dicho antes, todos somos europeos y tenemos la obligación moral de ser optimistas. Estamos contentos de que España y AEDIPE formen parte de la familia europea y de la EAPM y esperamos continuar nuestra fructífera cooperación en los próximos años. También miramos hacia atrás con gratitud y sentimientos afectuosos por el 27º Congreso Europeo de EAPM que tuvo lugar en Valencia hace algunos años, donde reforzamos nuestros lazos entre AEDIPE y EAPM.

Uno de mis papeles anteriores fue el de Vicepresidente de Recursos Humanos en KLM Royal Dutch Airlines, desempeñando una responsabilidad global para los más de 100 países en los que teníamos actividades comerciales. En 2003, la empresa se fusionó con Air France y, durante más de una década, trabajé en estrecha colaboración con mis colegas de Air France en la integración posterior a la fusión. En esta función, viajé y trabajé en todo el mundo haciendo frente a los diversos dilemas que enfrentaron la empresa y nuestras economías, especialmente desde el colapso de Lehman Brothers en 2008, que desembocó en la llamada Gran Recesión.

 

¿En su opinión cuál debe ser el rol de los profesionales de RR.HH. frente el recto de transformación y de la digitalización?

Vemos una gran cantidad de funciones de apoyo del área de Recursos Humanos en el campo de la transformación y la digitalización. Por nombrar algunos de ellos:

Primero, en muchas organizaciones, el área de Recursos Humanos se ocupa de la digitalización de su propia administración, sus productos y servicios. Esto puede ser un factor desencadenante de la estandarización y automatización de muchos otros procesos internos que no son de Recursos Humanos.

En segundo lugar, mediante nuestras actividades de formación y desarrollo contribuimos a la  “preparación digital” (digital readiness) de los trabajadores.

En tercer lugar, los Recursos Humanos ayudan a transformar y reestructurar las empresas como resultado de la digitalización de la economía.

En cuarto lugar, la digitalización conduce a nuevos modelos de negocio, start-ups (nuevas empresas) y scale-ups (empresas creciendo) para las cuales se necesita canalizar y alimentar un crecimiento sustancial. Actividades como la atracción, la selección y la retención son elementos clave.

Quinto, las cuestiones morales y éticas, así como las preocupaciones de protección y privacidad están relacionadas con la introducción de nuevas tecnologías. Por ejemplo, ¿cómo lidiar con las técnicas novedosas de reconocimiento facial?

Finalmente, cuando se trata de aprendizaje permanente, podemos fortalecer el vínculo con los organismos educativos y gubernamentales para currículos tecnológicos futuros relevantes, por ejemplo en el campo de la ciencia de datos, la robótica o la inteligencia artificial. En general, nuestra profesión se encuentra en el centro de muchas de estas actividades, preguntas e inquietudes. La mayoría de ellas están relacionadas con el cambio social, las reformas y la adaptación de la fuerza de trabajo para dar respuesta a las necesidades actuales y futuras de las empresas.

 

¿Cómo puede la EAPM, como red transfronteriza apoyar a los rectos que se enfrentan los profesionales de RRHH?

Los desafíos actuales y futuros en Europa requieren un enfoque relevante y moderno sobre la gestión de personas. La EAPM y sus asociaciones, que representan a numerosos profesionales en todo nuestro continente, están ahí para inspirar, dar voz y elevar a nuestra profesión para abordar estos desafíos. Cuando se trata de la naturaleza cambiante del trabajo, el lugar de trabajo y nuestra fuerza de trabajo actual y futura, debemos estar preparados e impulsar la agenda de nuestra gente. Como entidad paraguas, la EAPM está muy presente en el núcleo de estos desarrollos y estamos bien posicionados para facilitar el diálogo positivo con organizaciones gubernamentales internacionales, socios y otras partes interesadas. Nuestras oportunidades de interrelación transfronteriza ayudan a crear mecanismos de apoyo para nuestros miembros.

 

Entrevista realizada por Vanessa Magui, representante de AEDIPE en la EAPM. Hace unas semanas escuchaba a un reconocido headhunter comentar que uno de los principales cambios que ha observado a lo largo de la última década en los perfiles que le piden sus clientes para cubrir puestos de alta dirección es que ahora las empresas valoran más que se trate de personas curiosas. El motivo es el siguiente: Hoy las empresas se enfrentan a un mundo complejo e incierto.

El progreso tecnológico deja obsoletos en tiempo record productos, procesos y modelos de negocio, y pone en jaque el futuro de sectores enteros. En este contexto la competitividad de las compañías depende cada vez menos de la posesión de recursos difíciles de imitar y más de su capacidad de reconfigurarse a través de la orquestación de una multiplicidad de recursos internos y externos para dar respuesta, e idealmente adelantarse, a los cambios que experimenta el entorno. Y para ello las empresas necesitan estar gobernadas por dirigentes curiosos: ejecutivos con inquietudes, sin miedo de bucear en la complejidad de las situaciones a las que se enfrentan, preocupados por estar al tanto de las tendencias emergentes en su sector, y capaces de cuestionarse el statu quo de sus organizaciones.

Lucas van Wees

Un poco más sobre

Lucas Van Wees

Cumpleaños

18 de marzo de 1959

Hobbys

Nadar, viajar y leer

Una ciudad

Amsterdam

Un libro

“Tschai”, de Jack Vance

Una película

“Blade runner”, la original

Una debilidad

A menudo, demasiada reflexión

Tú mejor cualidad

Reflexión, supervisión, e intentar dar lo mejor de mi

Un logro

Mis tres hijos